Sakkunnigrollen och hanteringen av sakkunnigutlåtanden har nyligen problematiseras i rapporten "Darr på ribban" (Ris, Hartman & Levander, 2011). Där konstateras att sakkunniga inte ägnar samma omsorg åt de pedagogiska meriterna som åt de vetenskapliga och att utlåtandena har blivit allt kortare över den senaste tioårsperioden, trots att de sökandes beskrivningar av de pedagogiska meriterna förbättrats. Anledningarna till detta är flera, och tidsbrist samt en utbredd uppfattning att pedagogisk sakkunnigbedömning är extra svår att göra, anges som några orsaker. För de som anlitas som sakkunniga innebär ett sakkunniguppdrag olika saker beroende på vilket lärosäte som anlitat dem. Autonomireformen har främjat lokala definitioner av pedagogisk skicklighet och rutiner för sakkunnigbedömning. Sakkunnigutlåtanden har potential att fungera som kvalitetsdrivande återkoppling men denna aspekt lyfts sällan fram i lärosätenas instruktioner till sakkunniga. Utifrån dessa förutsättningar är det kanske inte så konstigt att sakkunniga inte alltid kunnat hantera de pedagogiska meriterna på ett likvärdigt sätt som de vetenskapliga och att utlåtandena varierat i både omfattning och kvalitet. I denna presentation kommer jag att utgå från ett antal komplexa situationer jag ställts inför som pedagogiskt sakkunnig, några korta exempel ges nedan. Ur dessa situationer väcks ett antal frågor som kommer att diskuteras tillsammans med deltagarna.
Exempel 1. Bland 12 sökande till en utlyst professur vid lärosäte X uppfyllde en person de pedagogiska kompetenskraven, enligt en första preliminär granskning. De övriga sökande kunde antingen ej bedömas pga bristande dokumentation (7 st) eller uppfyllde endast några av de pedagogiska kompetenskraven (4 st). När de preliminära pedagogiska och vetenskapliga granskningarna vägdes samman av anställningskommittén identifierades en toppgrupp som kallades till intervju. Denna toppgrupp bestod av 3 personer från den ej bedömbara gruppen samt 2 personer som inte uppfyllde alla pedagogiska kompetenskrav. Motiveringarna till detta urval var mycket intressanta och visade på vilken komplex situation ett rekryteringsärende är, där institutionens framtida forskningsutveckling, undervisningsuppdragets olika delar samt jämställdhetsaspekter behöver beaktas.
Exempel 2. En lärare med lång undervisningserfarenhet i sitt ämne söker inplacering i ett lokalt karriärsystem baserat på pedagogiska meriter vid lärosäte Y. Dokumentationen är omfattande och består av en pedagogisk portfölj med välskriven pedagogisk grundsyn samt ett stort antal bilagor. Det som saknas är kopplingen mellan grundsynen och bilagorna, dvs reflektioner och beskrivningar kring hur grundsynen omsätts i praktiken. Två av tre sakkunniga rekommenderar en inplacering på nivå 2 (av 3) i karriärsystemet, med en motivering kring detta. I en förnyad ansökan skickar läraren in en ännu mer omfattande portfölj, där tilläggen består i ännu fler bilagor. Var de sakkunniga otydliga i sina motiveringar, eller har den sökande och sakkunniga tolkat lärosätets instruktioner olika?